Постановление Правительства Республики Хакасия от 27.12.2002 N 366 "О КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРАВИТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ в СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ"

Архив



ПРАВИТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ



ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 27 декабря 2002 г. N 366



О КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ПРАВИТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ

В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ



В целях выполнения Послания Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации, повышения качества работы государственного аппарата и профессионализма государственных служащих органов исполнительной власти Республики Хакасия Правительство Республики Хакасия постановляет:



1. Утвердить Концепцию кадровой политики Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия (приложение 1).

2. Утвердить План мероприятий по реализации Концепции кадровой политики Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия в 2003 - 2004 гг. (приложение 2).

3. Органам исполнительной власти Республики Хакасия руководствоваться Концепцией кадровой политики Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия, Планом мероприятий по ее реализации в практической деятельности и при разработке документов, касающихся работы с кадрами.

4. Рекомендовать органам местного самоуправления Республики Хакасия при регулировании кадровых процессов и отношений придерживаться изложенных в Концепции приоритетов, принципов, правил и методов действия.

5. Постановление Правительства Республики Хакасия от 05.05.1999 N 72 "О мерах по проведению в Республике Хакасия единой государственной политики в области подготовки кадров для экономики, социальной сферы, государственной и муниципальной службы" считать утратившим силу.

6. Контроль за выполнением настоящего Постановления возложить на руководителя Аппарата Правительства - заместителя Председателя Правительства Республики Хакасия Часовникова Л.П.



И.о. Председателя Правительства

Республики Хакасия,

заместитель Председателя Правительства

Республики Хакасия - полномочный

представитель Председателя Правительства

в Верховном Совете Республики Хакасия

В.ШАВЫРКИН











Приложение 1

Утверждено

Постановлением Правительства

Республики Хакасия

от 27 декабря 2002 г. N 366



КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ПРАВИТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ

В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ



I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ



Концепция кадровой политики Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия (далее - Концепция) определяет:

- основные направления деятельности Правительства Республики Хакасия (далее - Правительство) по созданию условий для реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе;

- приоритетные направления формирования кадрового потенциала для республиканских органов исполнительной власти и механизмы его востребованности;

- основные принципы и механизмы взаимоотношений республиканских органов исполнительной власти и институтов гражданского общества по вопросам формирования и реализации кадровой политики.

Концепция ориентирована на обеспечение выполнения основных положений программы социально-экономического развития республики, определяет стратегию работы с кадрами органов управления и представляет собой нормативно установленную совокупность целей, задач, приоритетов, принципов, правил и методов действий государственных органов по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки, пути развития системы профессиональной подготовки, рационального использования интеллектуального потенциала кадров государственной службы.

Стратегической целью реализации Концепции является создание кадрового потенциала органов управления как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволит обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата в Республике Хакасия.

Задачи концепции:

- обеспечить управляемость кадровыми процессами в системе органов исполнительной власти и ее подчиненность кадровой политике Правительства Республики Хакасия;

- обеспечить эффективную координацию нормотворческой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в Республике Хакасия;

- формировать устойчивые качества нового типа госслужащего, владеющего глубокими знаниями, стратегическим видением и опытом в области социального управления;

- готовить действенный кадровый резерв на замещение государственных должностей государственной службы и условия для его обучения;

- разработать и внедрить в Республике Хакасия единую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на основе государственного и муниципального заказа;

- обобщать опыт реализации кадровой политики в других субъектах Российской Федерации и территориальных структурах федеральных органов исполнительной власти в республике.

Законодательной базой Концепции являются Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы: "Об основах государственной службы Российской Федерации", "Об общих принципах организации местного самоуправления", "Об общих принципах организации законодательных (представительных) органов и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"; указы Президента Российской Федерации, нормативные правовые акты, программные и методические документы Правительства Российской Федерации по кадровым проблемам; Конституция Республики Хакасия, Законы Республики Хакасия: "О государственной службе Республики Хакасия", "О местном самоуправлении в Республике Хакасия", "О муниципальной службе в Республике Хакасия".

Основные термины и понятия Концепции:

Кадровая политика Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия - стратегия Правительства Республики Хакасия по воспроизводству (формированию) и востребованности кадрового потенциала республики, соответствующего целям и задачам органов исполнительной власти Республики Хакасия.

Кадровый потенциал Республики Хакасия - часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности, в т.ч. в сфере государственной службы.

Государственные служащие Республики Хакасия - кадры государственных органов власти и управления, замещающие государственные должности государственной службы Республики Хакасия.

Муниципальные служащие Республики Хакасия - кадры муниципальных органов, замещающие муниципальные должности муниципальной службы Республики Хакасия.

Кадры (применительно к Концепции) - часть персонала органов государственного управления, обладающая профессиональными способностями и статусом, необходимыми для достижения целей органов государственного управления.

Кадровая политика - целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации.

Кадровые технологии - средства управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающие достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Механизмы кадровой политики - институциональные средства субъекта кадровой политики, обеспечивающие достижение целей кадровой политики.

Объект кадровой политики - профессионально подготовленная часть трудовых ресурсов, включенная в сферу деятельности субъекта кадровой политики.

Субъект кадровой политики - субъект социального управления, осуществляющий через кадры организации целенаправленное воздействие на социальные отношения.

Управление персоналом - система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативную правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Настоящая Концепция предопределяет разработку республиканской программы организационных механизмов и этапов ее реализации.



II. КАДРОВАЯ СИТУАЦИЯ в ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ

ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ



Изменившиеся производственные отношения, завершившийся процесс приватизации требуют, как и во всей стране, существенного изменения системы работы аппарата государственной службы. Властные структуры оказались в кадровом отношении слабо подготовленными к высокоэффективной управленческой деятельности в новых условиях. 28% госслужащих работают в аппарате управления еще с советских времен, и определенная их часть не может уже обеспечить решение стратегических задач, стоящих перед исполнительной властью республики. в ближайшие годы ожидается значительная смена кадров госаппарата, т.к. 31% работников в возрасте 50 и более лет.

Кроме того, реформирование органов местного самоуправления требует притока в эту сферу руководителей и специалистов, владеющих управленческими знаниями и опытом практической деятельности.

Вместе с тем, кадровая ситуация за последние пять лет значительно изменилась, качественный состав аппарата управления республики улучшился. Число госслужащих с высшим образованием возросло на 10% и составило в республиканских органах исполнительной власти 78%, в районных органах управления - 54%. Половина работников, составляющих профессиональное ядро министерств и ведомств, имеет стаж работы от пяти до пятнадцати лет. Но тем не менее это не соответствует современным требованиям и не в полной мере отвечает задачам развития экономики республики. По состоянию на начало 2002 г. в республиканских органах исполнительной власти доля государственных служащих, замещающих должности старшей, ведущей, главной и высшей групп и имеющих среднее профессиональное образование, хотя требуется высшее, составляла 24%, 34%, 9% и 1% соответственно. При этом в ведущей и старшей группе должностей 1% и 2% соответственно - лица с общим средним образованием. Таким образом, по формальным признакам уровень образования 15% государственных служащих республики не соответствует квалификационным требованиям по замещаемым должностям.

В сфере муниципальной службы процесс профессионализации аппаратов администраций значительно отстает от республиканского уровня, только 4% работников получили дополнительную профессиональную подготовку (в республиканских органах - 31%).

Не замедляется процесс феминизации госаппарата, 70% здесь - женщины.

Сохраняется нерациональное использование интеллектуального потенциала республики. Исчерпала себя политика экстенсивного укрепления кадрового потенциала, остро встала проблема адаптации кадров к новым экономическим, политическим и духовно-нравственным ценностям.

Критерии отбора, оценки и выдвижения кадров недостаточно отработаны. Зачисление на государственную службу и выдвижение нередко проводится без соблюдения общепринятых процедур и требований, без достаточно обоснованной оценки уровня профессиональной и личностно-психологической готовности сотрудника к исполнению новой должности, без учета особенностей Республики Хакасия как национальной.

Недостаточно динамично развиваются кадровые отношения в системе государственного управления. С одной стороны, функционирует отлаженная система профессиональной подготовки кадров, с другой - отсутствует диагностика профессиональной пригодности кадров, перспективности их использования, карьерная стратегия, целенаправленная работа с резервом кадров.

Не до конца отработаны вопросы взаимодействия государственного аппарата и органов местного самоуправления в кадровых вопросах. Нередки случаи, когда на профессиональную подготовку и переподготовку направляются неперспективные работники, что в значительной мере снижает эффективность образовательных программ.

В результате на государственную службу приходит немало людей, профессионально слабо подготовленных к исполнению государственной должности, случайных людей. Интересы, склонности и ожидания работников далеко не всегда совпадают с требованиями, предъявляемыми к ним на соответствующем рабочем месте в аппарате министерства и ведомства.

В органах исполнительной власти недостаточно специалистов с высшим юридическим, управленческим, экономическим образованием, владеющих рыночными методами хозяйствования. Квалификация специалистов в ряде случаев не соответствует профилю деятельности. Многие не обладают достаточным опытом руководящей работы, соответствующей философской, социально-экономической, правовой, кадроведческой, социопсихологической подготовкой. Подавляющее большинство государственных служащих не владеет иностранными языками.

Имеется ряд причин такого положения: слабая проработка задач, функций и принципов управления в условиях демократии и рыночной экономики, недостаточный профессионализм управленческого персонала, постоянное запаздывание с правовым регулированием и организационной модернизацией органов исполнительной власти. Не в полной мере используется в республике потенциал высших и средних профессиональных учебных заведений (2 вуза, 8 филиалов и 10 представительств вузов, 15 средних профессиональных учебных заведений, где обучается почти тридцать тысяч человек). в связи с этим возникла острая необходимость разработки и принятия концепции кадровой политики на долгосрочную перспективу.



III. СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ и РЕГУЛИРОВАНИЯ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ в ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ



3.1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ



Кадровая политика Правительства Республики Хакасия строится на следующих принципах:

- системности, последовательности, легитимности и открытости;

- научности и реалистичности, учитывающих обоснованные потребности в кадрах и реальные возможности удовлетворения их в стратегическом плане;

- комплексности - учете всех факторов (организационных, правовых, социально-психологических, экономических), влияющих на состояние кадров в органах государственного управления;

- профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

- непрерывности и преемственности подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;

- объективности, предполагающей продвижение по службе на основе текущей оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств;

- законности, действия в пределах полномочий;

- социальной ответственности и защищенности лиц, находящихся на государственной службе;

- коллегиальности при выработке кадровых управленческих решений;

- политического нейтралитета государственных служащих (внепартийности государственной службы).



3.2. ЦЕЛИ и НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ



3.2.1. Основные цели кадровой политики:

- рационализация и повышение эффективности государственного управления на всех уровнях;

- устойчивое профессиональное развитие персонала государственной службы путем введения непрерывного профессионального обучения, проведения квалификационных экзаменов, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективного, творческого и высокодисциплинированного труда;

- формирование в обществе привлекательного образа государственного служащего, мотивация молодежи к выбору данной профессии.



3.2.2. Приоритетные направления кадровой политики:



Обеспечение эффективности функционирования органов исполнительной власти республики



Формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного аппарата управления, способного обеспечить решение определенных законодательством задач, исполнение функций и полномочий органов исполнительной власти Республики Хакасия, эффективное воздействие на развитие реального сектора экономики.

Создание новой нормативной базы кадровой работы и новой базы информационного (статистического, социологического и др.) и научно-аналитического обеспечения регулирования кадровых процессов в системе исполнительной власти.



Развитие системы профессиональной подготовки государственных служащих



Формирование целевого заказа на подготовку, переподготовку и прохождение курсов повышения квалификации государственных служащих, руководящих кадров органов управления; обеспечение эффективности профессиональной подготовки. Использование конкурсного подхода при направлении на обучение.

Создание собственной республиканской базы подготовки управленческих кадров высшей квалификации.

Внедрение новых форм переподготовки управленческих кадров, таких, как дистанционное образование, внутрикорпоративная учеба, подготовка управленческих команд.



Формирование и подготовка резерва руководящих кадров



Совершенствование механизма отбора и подготовки резерва руководящих кадров как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа высококвалифицированных специалистов бюджетной сферы и реального сектора экономики. Обеспечение эффективности использования специалистов, прошедших профессиональную подготовку в рамках действующей системы учебы кадров, в том числе - Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.



Содействие формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления



Содействие внедрению новых кадровых технологий в работе с персоналом органов местного самоуправления, развитие системы профессионального образования, подготовки молодых специалистов для работы в муниципальных органах, особенно в сельской местности.



Содействие развитию кадрового потенциала территориальных органов федеральных органов государственного управления



Разработка, с учетом интересов республики, совместно с Главным федеральным инспектором по Республике Хакасия программных мероприятий по поддержке развития кадрового потенциала территориальных органов федеральных органов государственного управления.



Формирование конкурентоспособного кадрового потенциала нового поколения



Разработка процедур выявления выпускников школ, средних профессиональных учебных заведений с лидерским потенциалом и развитие системы их целевой подготовки для органов управления в вузах страны на контрактной основе.



Рациональное использование интеллектуального потенциала



Организация и координация исследований, проводимых государственными служащими, направленными на обучение Правительством Республики Хакасия, при подготовке ими аттестационных и выпускных работ, написании диссертаций, с целью максимального приближения тем исследований целям и задачам, стоящим перед соответствующими государственными органами.



3.3. Объекты кадровой политики



Состав и структура категорий работников, которые являются объектами кадровой политики Правительства Республики Хакасия, подразделяются на объекты прямого и косвенного регулирования.



Объекты прямого регулирования:

- кадры руководителей и государственных служащих, деятельность которых непосредственно влияет на формирование и реализацию кадровой политики, программы социально-экономического развития республики: заместители Председателя Правительства Республики Хакасия, министры, председатели госкомитетов и комитетов, начальники управлений, помощники (советники) руководителей;

- кадры государственных служащих, деятельность которых обеспечивает реализацию политики Правительства: заместители руководителей, начальники отделов республиканских органов исполнительной власти;

- другие категории государственных служащих.



Объекты косвенного регулирования:

- кадры государственных органов Республики Хакасия, не входящих в систему органов исполнительной власти;

- кадры органов местного самоуправления, расположенных на территории республики: главы муниципальных образований и муниципальные служащие органов местного самоуправления;

- государственные служащие территориальных органов федеральных органов исполнительной власти: руководители департаментов, управлений и комитетов и др. подразделений, назначение которых согласовывается с Правительством Республики Хакасия;

- руководящие кадры государственных и негосударственных предприятий, объединений, организаций республики, студенты и аспиранты вузов, которые могут рассматриваться в качестве внешнего резерва кадров.

С объектами косвенного регулирования кадровая политика осуществляется посредством мониторинга кадровой ситуации через банк кадровой информации и систему кадрового резерва, организации целевой профессиональной подготовки.



3.4. Технологии управления кадровой политикой



Программирование



Построение системы процедур и отбора кадровых технологий аттестации работы и профессиональной диагностики персонала.

Цель: совершенствование работы с персоналом в органах государственного управления.



Обеспечение функционирования



Организационный анализ, т.е. анализ содержания и характера работы, определение требований к должностям, определение требований к персоналу на основе описания и аттестации работы. Анализ профессиональной деятельности и потенциальных возможностей кадрового состава.

Цель: оптимизация управленческой деятельности.



Планирование потребности в кадрах:

- количественное (сколько и на какие должности);

- качественное (профессиональная подготовка, квалификация, личностные характеристики).

Цель состоит в определении: какие кадры и в каком количестве потребуются в связи с выбытием и увольнением, несоответствием занимаемой должности, изменением характера решаемых задач, структурными изменениями.



Организационно-кадровый аудит



Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала целям и стратегии деятельности - проводится с целью подготовки к принятию решений о дальнейшем развитии органа управления. Оценке подвергаются три основных аспекта организационной деятельности:

- кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

- структура - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости организационной конфигурации;

- качественная характеристика компетентности персонала.

Цель: подготовка предложений к принятию стратегических решений по совершенствованию работы с персоналом органов власти.



Нормативное закрепление процедур найма



Развитие технологий отбора специалистов на новые должности и на замещение вакантных должностей в зависимости от статуса должности (в рамках действующего законодательства).

Основными источниками информации для решения задач отбора являются специальные анкеты, анкеты по учету кадров, резюме, фокусированное интервью, тесты и т.д.



Разработка законодательной базы для закрепления молодых специалистов в органах управления



Цель: упорядочить процесс пополнения и изменения состава государственных служащих, избежать грубых ошибок при отборе и назначении кадров.



Адаптация специалистов в должности:

- при введении новых работников в аппарат Правительства, министерств и ведомств;

- при закреплении работников на новых должностях.

Цель: сократить время на вхождение в должность.



Подготовка, переподготовка и повышение квалификации



Обучение, как правило, связано с возможным повышением эффективности деятельности, изменением или расширением должностных функций, закреплением в должности или продвижением по службе.

Основные подходы к обучению:

- специализированное или функциональное обучение, повышение квалификации, обучение на рабочем месте (стажировка в должности);

- целевое обучение под новые задачи: переподготовка, участие в работе проблемных групп;

- общая подготовка: изучение нормативной базы, повышение организационной культуры (для впервые поступивших на государственную службу).

Цель: развитие кадров, обеспечение их высокой компетентности.



Оценка результатов деятельности



Осуществляется с целью определения меры соответствия качеств специалиста требованиям конкретной должности и перспективы дальнейшего профессионального развития.



Информационное обеспечение



Информирование специалистов о целях, положении дел в соответствующих органах управления, перспективах их должностного и профессионального роста.

Обеспечение специалистов информацией, необходимой им для выполнения своей работы.

Цель: повышение оперативности в работе.



Изучение отечественного и зарубежного опыта кадровой работы



Адаптация зарубежного опыта управленческой деятельности в системе государственного управления. Установление контактов с соответствующими учебными центрами за рубежом. Организация стажировок работников органов управления за рубежом.

Осуществление мер по углубленному изучению иностранных языков специалистами, непосредственно связанными с обеспечением международных контактов Правительства Республики Хакасия.



Периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой



Проведение интервью, анкетных опросов работников для выявления их удовлетворенности условиями государственной службы. Анализ причин текучести кадров.

Цель: выработка предложений по совершенствованию управленческого стиля деятельности руководителей различного уровня, сокращение текучести кадров.



Планирование карьеры и продвижения по службе



Основой планирования карьеры и продвижения по службе является оценка кадров, направленная на выявление потенциальных возможностей, профессионального опыта и личностных особенностей, результативность выполняемой работы.

Планирование карьеры включает в себя:

- разработку критериев и процедур для выявления потенциальных возможностей специалистов;

- разработку и внедрение системы их должностного роста.

Цель: формирование резерва кадров.



Работа с резервом



Работа по формированию кадрового резерва подразделяется на два направления - тактический (на ближайшую перспективу) и стратегический (на дальнюю перспективу) и включает в себя:

- определение потребностей в кадрах и источников резерва;

- определение списка возможных кандидатов в резерв по категориям должностей;

- обучение по специальной программе (переподготовка или повышение квалификации) к занятию новой должности;

- использование резерва для выполнения поручений мониторингового характера;

- стажировки зачисленных в резерв (работа в качестве дублеров, замещение на период отпуска и т.д.);

- прохождение студентами практики в органах исполнительной власти.

Цель: подготовка к занятию новой должности, стимулирование к профессиональному росту.



Создание условий для эффективной деятельности



Это система мер по закреплению кадров в органах исполнительной власти, повышению престижа государственной службы, направленная на:

- повышение уровня сотрудничества рядовых работников и руководства;

- создание дифференцированной системы поощрения и оплаты труда;

- решение жилищно-бытовых вопросов работников исполнительной власти и молодых специалистов;

- компьютеризацию рабочих мест.



Развитие системы нормативного правового обеспечения работы с кадрами



С этой целью необходимо формирование и постоянное обновление законодательных и нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих.

Система профессионально-нормативных требований к существующим на сегодняшний день специальностям и должностям органов исполнительной власти строится на:

- функциональных требованиях к конкретным должностям исполнительной власти;

- разработке системы критериев, показателей и уровней продуктивности профессиональной деятельности работников исполнительной власти;

- выявлении ролевых позиций кадров исполнительной власти;

- определении условий и факторов, влияющих на профессионально-управленческую деятельность.



Финансирование программных мероприятий по реализации концепции



Обоснование финансовых затрат на профессиональную подготовку управленческих кадров, научно-исследовательскую и практическую работу по адаптации и внедрению новых кадровых технологий, проведение организационно-кадрового аудита.



Формирование имиджа государственной службы



Создание и формирование положительного имиджа органов государственной власти республики, в первую очередь за счет повышения эффективности деятельности работников аппаратов, профессионализма и компетентности государственных служащих, организации систематической воспитательной работы с ними.



Взаимодействие органов государственной власти и муниципальных органов по вопросам кадровой политики



Деятельность органов государственной власти и муниципальных органов управления Республики Хакасия как субъектов кадровой политики в ее формировании и реализации строится на принципах:

- законности;

- добровольности;

- учета совместных интересов и взаимной ответственности;

- сохранения независимости муниципальной власти.

Взаимодействие органов управления при решении вопросов в сфере кадровой политики, имеющих взаимный интерес, а также принимаемые при этом правовые акты основываются на соблюдении требований федерального законодательства, законодательства Республики Хакасия, уставов муниципальных образований и исключают возможность выхода органов управления за пределы своей компетенции.

Законодательно совершенствуются условия, гарантии взаимного невмешательства в кадровые вопросы, и в то же время законодательно обеспечивается способность государственных органов воздействовать на муниципальные органы управления в целях приведения их кадровой деятельности в соответствие законодательству.



IV. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ



Механизмом реализации Концепции кадровой политики является система управления государственной службой, предназначенная для кадрового сопровождения деятельности органов исполнительной власти республики, опирающаяся на законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Сущность нового подхода к работе с кадрами состоит в комплексности планирования и реализации мероприятий по совершенствованию деятельности органа исполнительной власти в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков должностных лиц.

В целях обеспечения единства требований к государственным служащим при отборе, оценке деятельности, планировании карьеры, формировании резерва руководящих кадров необходима реорганизация сложившейся системы работы с персоналом органов исполнительной власти.

Для эффективной организации и координации работы по реализации Концепции и плана мероприятий по ее реализации при Правительстве Республики Хакасия создается соответствующий орган управления государственной службой. Республиканским органом управления государственной службой формируется система научного, информационного, кадрового, методического, ресурсного, организационного и иного обеспечения реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти.











Приложение 2

Утверждено

Постановлением Правительства

Республики Хакасия

от 27 декабря 2002 г. N 366



ПЛАН

МЕРОПРИЯТИЙ ПО РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРАВИТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ

В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ в 2003 - 2004 ГГ.



---T----------------------------------------T-------T------------¬
¦  ¦              Мероприятия               ¦ Сроки ¦Исполнитель ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦                      I. ПРОГРАММИРОВАНИЕ                       ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Разработать законопроект, устанавливаю- ¦II кв. ¦Аппарат     ¦
¦  ¦щий порядок проведения квалификационных ¦ 2003  ¦Правительст-¦
¦  ¦экзаменов для присвоения квалификацион- ¦       ¦ва          ¦
¦  ¦ных разрядов государственным и муниципа-¦       ¦            ¦
¦  ¦льным служащим республики               ¦       ¦            ¦
¦  ¦Определить финансовые затраты, связанные¦III кв.¦Министерство¦
¦  ¦с установлением соответствующих доплат к¦ 2003  ¦ финансов и ¦
¦  ¦должностным окладам работников          ¦       ¦ экономики  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Разработать перечень специальных вопро- ¦IV кв. ¦Министерства¦
¦  ¦сов (с учетом специфики министерств и   ¦ 2003  ¦и ведомства ¦
¦  ¦ведомств) применительно к каждой группе ¦       ¦            ¦
¦  ¦должностей для проведения квалификацион-¦       ¦            ¦
¦  ¦ных экзаменов                           ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Сформировать банк кадровых технологий   ¦II кв. ¦Аппарат     ¦
¦  ¦диагностики персонала для входной,      ¦ 2003  ¦Правительст-¦
¦  ¦текущей и итоговой оценки (аттестации)  ¦       ¦ва          ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Разработать типовые профессиограммы по  ¦III кв.¦Аппарат     ¦
¦  ¦группам должностей государственной      ¦ 2003  ¦Правительст-¦
¦  ¦службы                                  ¦       ¦ва          ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦                II. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ                ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Составить профессиограммы должностей    ¦IV кв. ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦(аттестаты должностей) на основе их опи-¦ 2003  ¦   службы   ¦
¦  ¦сания с учетом функционального деления  ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Осуществить корректировку и утверждение ¦IV кв. ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦должностных инструкций в соответствии с ¦ 2003  ¦   службы   ¦
¦  ¦профессиограммами должностей            ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Провести анализ действующего кадрового  ¦Ежегод-¦   Отдел    ¦
¦  ¦состава                                 ¦но     ¦ госслужбы  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Внести дополнения и изменения в банк    ¦Ежегод-¦   Отдел    ¦
¦  ¦кадровой информации (по всем государст- ¦но     ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦венным служащим органов исполнительной  ¦       ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦власти)                                 ¦       ¦   службы   ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦             III. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ в КАДРАХ             ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦На основании Реестра государственных    ¦IV кв. ¦   Отдел    ¦
¦  ¦служащих определить потребность в кадрах¦ 2003  ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦по группам должностей, специальностям и ¦       ¦            ¦
¦  ¦квалификации с учетом:                  ¦       ¦            ¦
¦  ¦- перспективного движения кадров (уволь-¦       ¦            ¦
¦  ¦  нение в связи с достижением предельно-¦       ¦            ¦
¦  ¦  го возраста, выходом на государствен- ¦       ¦            ¦
¦  ¦  ную пенсию, перевод на вышестоящую    ¦       ¦            ¦
¦  ¦  должность после получения дополнитель-¦       ¦            ¦
¦  ¦  ного образования, направление на очное¦       ¦            ¦
¦  ¦  обучение);                            ¦       ¦            ¦
¦  ¦- результатов аттестации, квалификацион-¦       ¦            ¦
¦  ¦  ных экзаменов, возможных изменений    ¦       ¦            ¦
¦  ¦  структуры Правительства, схемы управ- ¦       ¦            ¦
¦  ¦  ления Республикой Хакасия             ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Определять устойчивые тенденции в качес-¦Постоя-¦   Отдел    ¦
¦  ¦твенном составе государственных служащих¦  нно  ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦с целью поддержки и ускорения положите- ¦       ¦            ¦
¦  ¦льных и нейтрализации негативных тенден-¦       ¦            ¦
¦  ¦ций, а также обеспечения сбалансирован- ¦       ¦            ¦
¦  ¦ности кадрового состава по половозраст- ¦       ¦            ¦
¦  ¦ным группам, стажу и опыту работы,      ¦       ¦            ¦
¦  ¦образованию, возрасту                   ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Нормативно определить предельное количе-¦ I кв. ¦Правительст-¦
¦  ¦ство должностей государственных служащих¦ 2004  ¦во          ¦
¦  ¦категории "Б" от общего количества долж-¦       ¦            ¦
¦  ¦ностей государственных служащих в орга- ¦       ¦            ¦
¦  ¦нах исполнительной власти               ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦               IV. ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ                ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Разработать систему индикаторов и внед- ¦IV кв. ¦   Отдел    ¦
¦  ¦рить механизм мониторинга кадровых про- ¦ 2003  ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦цессов                                  ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Провести аудит организационной структуры¦ I кв. ¦Аппарат     ¦
¦  ¦органов исполнительной власти           ¦ 2003  ¦Правительст-¦
¦  ¦                                        ¦       ¦ва          ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦С учетом решаемых задач вносить коррек- ¦Постоя-¦Правительст-¦
¦  ¦тировки в функции и пересматривать штат-¦нно    ¦во          ¦
¦  ¦ные расписания органов исполнительной   ¦       ¦            ¦
¦  ¦власти                                  ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Анализировать влияние кадровой работы,  ¦Постоя-¦   Отдел    ¦
¦  ¦качественного состава госслужащих на    ¦нно    ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦результаты работы министерств и ведомств¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦           V. НОРМАТИВНОЕ ЗАКРЕПЛЕНИЕ ПРОЦЕДУР НАЙМА            ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Анализировать реализацию законодательст-¦Ежегод-¦   Отдел    ¦
¦  ¦ва о конкурсном замещении вакантных дол-¦но     ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦жностей, итоги конкурсов и внеконкурсно-¦       ¦            ¦
¦  ¦го приема на госслужбу (прием из числа  ¦       ¦            ¦
¦  ¦резерва кадров, прием на младшие долж-  ¦       ¦            ¦
¦  ¦ности)                                  ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Разработать положение о порядке прохож- ¦ I кв. ¦   Отдел    ¦
¦  ¦дения испытания при поступлении на      ¦ 2003  ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦государственную службу и при перемещении¦       ¦            ¦
¦  ¦на должность иной группы и специализации¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Внедрять кадровые технологии установле- ¦II кв. ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦ния соответствия индивидуальных качеств ¦ 2003  ¦   службы   ¦
¦  ¦граждан требованиям профессии государст-¦       ¦            ¦
¦  ¦венного служащего, учитывая, что значи- ¦       ¦            ¦
¦  ¦мыми качествами являются: положительная ¦       ¦            ¦
¦  ¦мотивация и активная установка на добро-¦       ¦            ¦
¦  ¦совестное исполнение служебных обязан-  ¦       ¦            ¦
¦  ¦ностей; ответственность, высокий самоко-¦       ¦            ¦
¦  ¦нтроль и организованность, готовность к ¦       ¦            ¦
¦  ¦сотрудничеству и совместной работе; дос-¦       ¦            ¦
¦  ¦таточный уровень развития интеллекта и  ¦       ¦            ¦
¦  ¦познавательная активность; эмоциональная¦       ¦            ¦
¦  ¦зрелость и способность принимать решения¦       ¦            ¦
¦  ¦в сложных ситуациях                     ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Развивать практику заключения договоров ¦Постоя-¦Аппарат     ¦
¦  ¦между Правительством Республики Хакасия ¦нно    ¦Правительст-¦
¦  ¦и вузами, готовящими специалистов для   ¦       ¦ва          ¦
¦  ¦органов управления                      ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦5.¦Разработать порядок отбора государствен-¦II кв. ¦Отдел       ¦
¦  ¦ными органами выпускников школ в целях  ¦ 2003  ¦госслужбы,  ¦
¦  ¦направления в вузы России в рамках целе-¦       ¦Минобразова-¦
¦  ¦вой контрактной подготовки специалистов ¦       ¦ния и науки ¦
¦  ¦для министерств и ведомств и порядок    ¦       ¦            ¦
¦  ¦прохождения ими практики                ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦             VI. АДАПТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ в ДОЛЖНОСТИ             ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Разработать рекомендации:               ¦III кв.¦   Отдел    ¦
¦  ¦- о порядке введения государственного   ¦ 2003  ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦  служащего в должность;                ¦       ¦            ¦
¦  ¦- о стажировке государственного служаще-¦       ¦            ¦
¦  ¦  го на вышестоящей должности;          ¦       ¦            ¦
¦  ¦- о стандартах поведения работников ор- ¦       ¦            ¦
¦  ¦  ганов исполнительной власти           ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦    VII. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА и ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ    ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Хакасскому государственному университету¦ 2003  ¦ХГУ им. Н.Ф.¦
¦  ¦им. Н.Ф.Катанова:                       ¦       ¦Катанова    ¦
¦  ¦- открыть подготовку по специальности   ¦       ¦            ¦
¦  ¦  высшего профессионального образования ¦       ¦            ¦
¦  ¦  061000 "Государственное и муниципаль- ¦       ¦            ¦
¦  ¦  ное управление";                      ¦       ¦            ¦
¦  ¦- организовать повышение квалификации   ¦       ¦            ¦
¦  ¦  государственных и муниципальных служа-¦       ¦            ¦
¦  ¦  щих республики по различным направле- ¦       ¦            ¦
¦  ¦  ниям управленческой деятельности      ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦В целях дальнейшей профессионализации   ¦Постоя-¦Правительст-¦
¦  ¦кадрового состава министерств и         ¦нно    ¦во          ¦
¦  ¦ведомств продолжить сотрудничество с    ¦       ¦            ¦
¦  ¦Российской академией государственной    ¦       ¦            ¦
¦  ¦службы при Президенте Российской Феде-  ¦       ¦            ¦
¦  ¦рации, Академией народного хозяйства и  ¦       ¦            ¦
¦  ¦Финансовой академией при Правительстве  ¦       ¦            ¦
¦  ¦Российской Федерации, Сибирской акаде-  ¦       ¦            ¦
¦  ¦мией государственной службы и другими   ¦       ¦            ¦
¦  ¦вузами страны                           ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Ежегодно, начиная с 2004 года, привле-  ¦Постоя-¦Министерства¦
¦  ¦кать к обучению в системе дополнитель-  ¦нно    ¦и ведомства ¦
¦  ¦ного профессионального образования до   ¦       ¦            ¦
¦  ¦20% государственных служащих за счет    ¦       ¦            ¦
¦  ¦средств республиканского бюджета        ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦При условии бюджетного дефицита:        ¦Постоя-¦Аппарат     ¦
¦  ¦применять систему конкурсного отбора    ¦нно    ¦Правительст-¦
¦  ¦государственных служащих для направления¦       ¦ва          ¦
¦  ¦на переподготовку и повышение           ¦       ¦            ¦
¦  ¦квалификации. Разработать порядок       ¦       ¦            ¦
¦  ¦данного конкурса;                       ¦       ¦            ¦
¦  ¦осуществлять повышение квалификации     ¦       ¦            ¦
¦  ¦государственных служащих непосредственно¦       ¦            ¦
¦  ¦в г. Абакане, обеспечивая приезд препо- ¦       ¦            ¦
¦  ¦давателей из Сибирской академии государ-¦       ¦            ¦
¦  ¦ственной службы                         ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦5.¦Обеспечивать единство профессионально-  ¦Постоя-¦Правительст-¦
¦  ¦квалификационного и профессионально-    ¦нно    ¦во          ¦
¦  ¦должностного развития кадров. Правитель-¦       ¦            ¦
¦  ¦ству Республики Хакасия, по согласованию¦       ¦            ¦
¦  ¦с вузами, определять обучающимся по нап-¦       ¦            ¦
¦  ¦равлению Правительства государственным  ¦       ¦            ¦
¦  ¦служащим тематику аттестационных (дип-  ¦       ¦            ¦
¦  ¦ломных) работ в целях практического при-¦       ¦            ¦
¦  ¦менения в министерствах и ведомствах    ¦       ¦            ¦
¦  ¦осуществленных ими исследований         ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦6.¦Формировать планы внутриведомственного  ¦Ежегод-¦Руководители¦
¦  ¦обучения работников                     ¦но     ¦  ведомств  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦7.¦Разработать меры по стимулированию      ¦III кв.¦   Отдел    ¦
¦  ¦работников, получающих за счет собствен-¦ 2003  ¦ госслужбы, ¦
¦  ¦ных средств дополнительное профессиона- ¦       ¦Министерство¦
¦  ¦льное образование по специализации      ¦       ¦ финансов и ¦
¦  ¦замещаемых должностей                   ¦       ¦ экономики  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦8.¦Изучать практику организации корпоратив-¦Постоя-¦   Отдел    ¦
¦  ¦ной учебы на ведущих предприятиях Рес-  ¦нно    ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦публики Хакасия и использовать накоплен-¦       ¦            ¦
¦  ¦ный ими опыт в совершенствовании внутри-¦       ¦            ¦
¦  ¦ведомственного обучения в органах испол-¦       ¦            ¦
¦  ¦нительной власти                        ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦             VIII. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ              ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Изучить имеющийся опыт работы и отобрать¦II кв. ¦   Отдел    ¦
¦  ¦приемлемые экспертные и инструментальные¦ 2003  ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦методы объективной оценки кадров по каж-¦       ¦            ¦
¦  ¦дой группе государственных должностей   ¦       ¦            ¦
¦  ¦государственной службы                  ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦В рамках действующего законодательства в¦IV кв. ¦Министерства¦
¦  ¦ходе аттестации работников применять но-¦ 2003  ¦и ведомства ¦
¦  ¦вые технологии оценки деятельности      ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦В министерствах и ведомствах обобщать   ¦Постоя-¦Министерства¦
¦  ¦опыт проведения аттестации, квалификаци-¦нно    ¦и ведомства ¦
¦  ¦онных экзаменов и на его основе опреде- ¦       ¦            ¦
¦  ¦лять перспективы дальнейшего профессио- ¦       ¦            ¦
¦  ¦нального развития работников            ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Анализировать на заседаниях Правительст-¦Ежегод-¦Правительст-¦
¦  ¦ва Республики Хакасия итоги деятельности¦но     ¦во          ¦
¦  ¦министерств и ведомств в тесной связи с ¦       ¦            ¦
¦  ¦состоянием профессиональной подготовки  ¦       ¦            ¦
¦  ¦кадров                                  ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦                 IX. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ                 ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Обеспечивать министерства и ведомства в ¦Постоя-¦Руководители¦
¦  ¦полном объеме средствами для организации¦нно    ¦министерств ¦
¦  ¦необходимой подписки на периодические   ¦       ¦и ведомств  ¦
¦  ¦издания по курируемым сферам деятельнос-¦       ¦            ¦
¦  ¦ти                                      ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Создать библиотеку Правительства Респуб-¦ I кв. ¦Правительст-¦
¦  ¦лики Хакасия                            ¦ 2004  ¦во          ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Организовывать обзор печати, изданной   ¦Ежеква-¦Руководители¦
¦  ¦литературы (по вопросам управления, в   ¦ртально¦министерств ¦
¦  ¦т.ч. отраслевого); комментирование при- ¦       ¦и ведомств  ¦
¦  ¦нятых законов, иных нормативных правовых¦       ¦            ¦
¦  ¦актов Российской Федерации и Республики ¦       ¦            ¦
¦  ¦Хакасия                                 ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Информировать работников о положении дел¦Ежеме- ¦Руководители¦
¦  ¦в министерствах и ведомствах и в подве- ¦сячно  ¦министерств ¦
¦  ¦домственных сферах                      ¦       ¦и ведомств  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦5.¦Продолжить внедрение современных инфор- ¦Постоя-¦Руководители¦
¦  ¦мационных технологий в работу кадровых  ¦нно    ¦министерств ¦
¦  ¦служб                                   ¦       ¦и ведомств  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦ X. ИЗУЧЕНИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОГО и ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА КАДРОВОЙ РАБОТЫ ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Обеспечить взаимодействие с Администра- ¦Постоя-¦Аппарат     ¦
¦  ¦цией Президента Российской Федерации,   ¦нно    ¦Правительст-¦
¦  ¦Российской и Сибирской академиями госу- ¦       ¦ва          ¦
¦  ¦дарственной службы, Торгово-промышленной¦       ¦            ¦
¦  ¦палатой Российской Федерации, междунаро-¦       ¦            ¦
¦  ¦дными организациями по созданию условий ¦       ¦            ¦
¦  ¦для участия государственных служащих    ¦       ¦            ¦
¦  ¦Республики Хакасия в зарубежных стажиро-¦       ¦            ¦
¦  ¦вках                                    ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦На основе изучения публикаций о кадровой¦Постоя-¦   Отдел    ¦
¦  ¦работе в органах власти стран Евросоюза,¦нно    ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦США, Японии и др. информировать работни-¦       ¦            ¦
¦  ¦ков кадровых служб о положительных эле- ¦       ¦            ¦
¦  ¦ментах зарубежного опыта, которые могут ¦       ¦            ¦
¦  ¦быть адаптированы к условиям России и   ¦       ¦            ¦
¦  ¦применены на практике                   ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦          XI. ПЕРИОДИЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ          ¦
¦                    ПЕРСОНАЛА СВОЕЙ РАБОТОЙ                     ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Анализировать причины сменяемости кадров¦Ежегод-¦   Отдел    ¦
¦  ¦                                        ¦но     ¦ госслужбы  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Провести социологические исследования на¦       ¦Аппарат Пра-¦
¦  ¦предмет оценки:                         ¦       ¦вительства, ¦
¦  ¦- удовлетворенности персонала условиями ¦ I кв. ¦Работники   ¦
¦  ¦  и результатами деятельности;          ¦ 2003  ¦министерств ¦
¦  ¦- эффективности использования кадрового ¦II кв. ¦и ведомств, ¦
¦  ¦  потенциала;                           ¦ 2003  ¦обучающиеся ¦
¦  ¦- эффективности деятельности органов    ¦IV кв. ¦в вузах по  ¦
¦  ¦  управления                            ¦ 2003  ¦направлению ¦
¦  ¦                                        ¦       ¦Правительст-¦
¦  ¦                                        ¦       ¦ва          ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦       XII. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ и ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ        ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Разработать модель кадрового движения в ¦ I кв. ¦   Отдел    ¦
¦  ¦органах исполнительной власти           ¦ 2004  ¦ госслужбы  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Разработать индивидуальные планы служеб-¦II кв. ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦ного роста работников (с учетом внедре- ¦ 2004  ¦   службы   ¦
¦  ¦ния квалификационных разрядов)          ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Ввести в практику замещение госслужащи- ¦Постоя-¦Руководители¦
¦  ¦ми, включенными в резерв, должностей    ¦нно    ¦  ведомств  ¦
¦  ¦соответствующих руководителей на период ¦       ¦            ¦
¦  ¦их временного отсутствия                ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Практиковать собеседования руководителей¦Постоя-¦Руководители¦
¦  ¦структурных подразделений министерств и ¦нно    ¦ведомств и  ¦
¦  ¦ведомств с работниками по планированию  ¦       ¦структурных ¦
¦  ¦карьеры на основе оценки эффективности  ¦       ¦подразделе- ¦
¦  ¦деятельности                            ¦       ¦ний         ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦                    XIII. РАБОТА С РЕЗЕРВОМ                     ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Уточнять списки резерва кадров с учетом ¦Каждое ¦   Отдел    ¦
¦  ¦рабочих рекомендаций, итогов аттестации ¦полуго-¦ госслужбы  ¦
¦  ¦и квалификационных экзаменов, а также   ¦дие    ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦данных об участниках Президентской прог-¦       ¦   службы   ¦
¦  ¦раммы подготовки управленческих кадров  ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Разработать индивидуальные планы пребы- ¦IV кв. ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦вания в резерве, включая общее и специа-¦ 2003  ¦   службы   ¦
¦  ¦лизированное обучение, временное испол- ¦       ¦            ¦
¦  ¦нение обязанностей, работу в проблемных ¦       ¦            ¦
¦  ¦и аналитических группах                 ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Направлять перспективных работников на  ¦Постоя-¦Правительст-¦
¦  ¦профессиональную переподготовку по упра-¦нно    ¦во          ¦
¦  ¦вленческим специальностям с последующим ¦       ¦            ¦
¦  ¦назначением на вышестоящие должности    ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Осуществлять сопровождение студентов-   ¦Постоя-¦   Отдел    ¦
¦  ¦целевиков, обучающихся по направлению   ¦нно    ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦Правительства Республики Хакасия, с     ¦       ¦  Кадровые  ¦
¦  ¦момента поступления в вуз до завершения ¦       ¦   службы   ¦
¦  ¦обучения и трудоустройства в органы     ¦       ¦            ¦
¦  ¦управления республики                   ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦       XIV. СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ       ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Обеспечить компьютеризацию рабочих мест,¦Постоя-¦Руководители¦
¦  ¦расширять доступ к информационным ресур-¦нно    ¦  ведомств  ¦
¦  ¦сам                                     ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Совершенствовать систему дифференцирова-¦Постоя-¦Руководители¦
¦  ¦нного поощрения по итогам работы        ¦нно    ¦  ведомств  ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Своевременно решать вопросы создания    ¦Постоя-¦Руководители¦
¦  ¦нормальных жилищно-бытовых условий для  ¦нно    ¦  ведомств  ¦
¦  ¦молодых и приглашенных специалистов     ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦    XV. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ НОРМАТИВНОГО ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ     ¦
¦                        РАБОТЫ С КАДРАМИ                        ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Обеспечить единство подходов к корректи-¦2002 - ¦Государстве-¦
¦  ¦ровке республиканского законодательства ¦2003   ¦нный право- ¦
¦  ¦о государственной и муниципальной службе¦       ¦вой комитет ¦
¦  ¦при приведении его в соответствие       ¦       ¦Отдел       ¦
¦  ¦федеральному                            ¦       ¦госслужбы   ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Нормативно оформить виды и порядок внед-¦ I кв. ¦   Отдел    ¦
¦  ¦рения кадровых технологий диагностики   ¦ 2003  ¦ госслужбы  ¦
¦  ¦персонала                               ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Шире применять практику обсуждения прое-¦Постоя-¦Члены Совета¦
¦  ¦ктов нормативных правовых актов, касаю- ¦нно    ¦по вопросам ¦
¦  ¦щихся работы с кадрами, на заседаниях   ¦       ¦государстве-¦
¦  ¦Совета по вопросам государственной служ-¦       ¦нной службы ¦
¦  ¦бы Республики Хакасия                   ¦       ¦от Правите- ¦
¦  ¦                                        ¦       ¦льства      ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦  XVI. СОЗДАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА ПО ВОПРОСАМ ГОССЛУЖБЫ   ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦На основе изучения опыта работы кадровых¦III кв.¦Правительст-¦
¦  ¦служб и практики создания органов испол-¦ 2003  ¦во          ¦
¦  ¦нительной власти субъектов Российской   ¦       ¦            ¦
¦  ¦Федерации по вопросам государственной   ¦       ¦            ¦
¦  ¦службы сформировать орган управления    ¦       ¦            ¦
¦  ¦государственной службой Республики      ¦       ¦            ¦
¦  ¦Хакасия                                 ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Подготовить предложения по внесению     ¦III кв.¦Правительст-¦
¦  ¦соответствующих дополнений и изменений в¦ 2003  ¦во          ¦
¦  ¦действующее законодательство о государс-¦       ¦            ¦
¦  ¦твенной службе Республики Хакасия, поло-¦       ¦            ¦
¦  ¦жение об органе управления государствен-¦       ¦            ¦
¦  ¦ной службой Республики Хакасия, опреде- ¦       ¦            ¦
¦  ¦лить порядок его взаимодействия с Вер-  ¦       ¦            ¦
¦  ¦ховным Советом, Избирательной комиссией ¦       ¦            ¦
¦  ¦Республики Хакасия и Управлением Судеб- ¦       ¦            ¦
¦  ¦ного департамента при Верховном Суде    ¦       ¦            ¦
¦  ¦Российской Федерации в Республике Хака- ¦       ¦            ¦
¦  ¦сия                                     ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦Разработать тематику научных исследова- ¦II кв. ¦Аппарат Пра-¦
¦  ¦ний для государственных и муниципальных ¦ 2003  ¦вительства  ¦
¦  ¦служащих, получающих дополнительное     ¦       ¦            ¦
¦  ¦профессиональное образование, по пробле-¦       ¦            ¦
¦  ¦матике управления в системе государстве-¦       ¦            ¦
¦  ¦нной службы                             ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦          XVII. ФИНАНСИРОВАНИЕ ПРОГРАММНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ          ¦
¦                    ПО РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ                     ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦В республиканском бюджете предусматри-  ¦Ежегод-¦Правительст-¦
¦  ¦вать не менее 2,0 млн. рублей на органи-¦но     ¦во          ¦
¦  ¦зацию мероприятий по подготовке, пере-  ¦       ¦            ¦
¦  ¦подготовке и повышению квалификации     ¦       ¦            ¦
¦  ¦государственных служащих и муниципальных¦       ¦            ¦
¦  ¦служащих, участию их в стажировках      ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Давать рекомендации муниципальным служа-¦Постоя-¦Правительст-¦
¦  ¦щим для обучения в академиях государст- ¦нно    ¦во          ¦
¦  ¦венной службы только при наличии в соот-¦       ¦            ¦
¦  ¦ветствующих бюджетах муниципальных обра-¦       ¦            ¦
¦  ¦зований средств на подготовку кадров    ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦3.¦При участии Правительства Республики    ¦Постоя-¦Правительст-¦
¦  ¦Хакасия в федеральных программах подго- ¦нно    ¦во          ¦
¦  ¦товки управленческих кадров, в т.ч.     ¦       ¦            ¦
¦  ¦для отраслей реального сектора экономи- ¦       ¦            ¦
¦  ¦ки, осуществлять долевое финансирование ¦       ¦            ¦
¦  ¦реализации этих программ                ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦4.¦Определить механизм финансирования про- ¦IV кв. ¦Правительст-¦
¦  ¦ведения научно-исследовательских работ  ¦ 2003  ¦во          ¦
¦  ¦по кадровой проблематике; программ      ¦       ¦            ¦
¦  ¦социологического исследования кадров    ¦       ¦            ¦
¦  ¦органов управления; подготовки управлен-¦       ¦            ¦
¦  ¦ческих кадров для основных отраслей эко-¦       ¦            ¦
¦  ¦номики республики                       ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦       XVIII. ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ        ¦
+--T----------------------------------------T-------T------------+
¦1.¦Анализировать сообщения средств массовой¦Постоя-¦Аппарат     ¦
¦  ¦информации, публикуемые результаты опро-¦нно    ¦Правительст-¦
¦  ¦сов общественности, заявления лидеров   ¦       ¦ва          ¦
¦  ¦общественных объединений, руководителей ¦       ¦            ¦
¦  ¦предприятий, оценивающие деятельность   ¦       ¦            ¦
¦  ¦органов власти                          ¦       ¦            ¦
+--+----------------------------------------+-------+------------+
¦2.¦Разработать программу формирования поло-¦ I кв. ¦Аппарат     ¦
¦  ¦жительного имиджа государственной и     ¦ 2003  ¦Правительст-¦
¦  ¦муниципальной службы, проводить научно- ¦       ¦ва          ¦
¦  ¦практические конференции, направленные  ¦       ¦            ¦
¦  ¦на достижение этой цели                 ¦       ¦            ¦
L--+----------------------------------------+-------+-------------








Региональное законодательство Следующий региональный документ,  правовая интернет библиотека







Разное

Новости